ده فرمان خوب نظارت

[ad_1]

برای بسیاری از ناظران خود را در رابطه با افرادی که برای آنها کار می تواند خیلی بهتر است. یک مطالعه اخیر توسط اعضای هیات علمی در دانشگاه فلوریدا گفت که بیش از نیمی از کارکنان خود را یافت ناظران غیرقابل اعتماد نیست مدل نقش خوب و بیش از حد رایگان برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات محرمانه است. این در واقع یک شديد کیفرخواست. فقیر نظارت است که اغلب دیده می شود به عنوان یک عامل در گردش مالی بالا و کارفرمایان به طور فزاینده ای در حال برگزاری سرپرستان پاسخگو برای گردش در میان آنها گزارش مستقیم.

نظارت در مورد پرورش کارکنان. این مورد در حال متعهد به ساخت آنها موفق به جای انتظار برای آنها را به اشتباه. سرپرستان نیاز به یک ایده روشن و مشخصی از ما چگونه می تواند به حمایت از افرادی که برای ما کار می کنند. فقط به ما یک طرح خاص برای حفظ یک سرویس و یا روند خوب نظارت نیاز به یک نقشه راه به ما, که در آن ما می خواهید برای دریافت.

سرپرستان مسئول فنی مهارت ها و نگرش ها یا عادات.

به طور کلی سرپرستان بهتر است در برخورد با مهارت های فنی از آنها با عادات و نگرش است که چرا عادات و نگرش های مسئول بیشتر ختم از مهارت های فنی ، که ما را به ده فرمان… پس اگر به دنبال سرپرست موفق تر خواهد بود در تغییر نگرش ها و عادات.

1. برگزار شود. را به کارمند خود را به هم ریخته ، انتظار کارمند به یک دستور کار به انجام برخی از آماده سازی برای نظارت بر کنفرانس, اما شما باید آماده به عنوان به خوبی.

2. مدیریت خودتان. مدل رفتار شما انتظار می رود برای دیدن از کارکنان خود را. رسیدگی خود را به مسئولیت خود به خوبی.

3. اذعان خوب کار می کنند. به طور منظم و اغلب. هیچ کارمند تا کنون شکایت کرده است که رئیس خود تعارف آنها را بیش از حد. تعارف احساس خوب است.

4. مثبت و خوش بینانه است. به کارکنان خود اعتماد به نفس است که همه چیز کار خواهد کرد; آنها را به یک دلیل به این باور است که طرح را به موفقیت منجر شود. توصیف نقاط قوت و همچنین نقاط ضعف.

5. سند بحث خود را. توصیف رفتار شما می خواهید از هر دو کارمند شفاهی و کتبی. مسیر پیشرفت و توجه داشته باشید از آن. این شما صرفه جویی مقدار زیادی از زمان و حذف شگفتی وقتی که می آید به انجام سالانه بررسی است.

6. باید احترام محیط زیست برای نظارت بر جلسات. آیا تماس های تلفنی در طول یک نظارت کنفرانس به جز شرایط اضطراری واقعی. قرار دادن فراموش-نمی-مزاحم ثبت نام در درب خود را و مطمئن شوید که مکالمات خود را در حال برگزار است. و در حالی که ما در حال صحبت کردن در مورد احترام فراموش نکنید که برای هدف باقی می ماند و غیر قضاوت.

7. اشاره اغلب به ماموریت و اهداف سازمان است. مطمئن شوید که کارکنان می داند که دقیقا چه چیزی را در خود وضعیت کار برای کمک به آن اهداف است.

8. نشان دادن تعهد خود را به یادگیری و به بهبود عملکرد خود را. انتظار نداریم که کارکنان خود را برای پیدا کردن زمان برای رفتن به آموزش اگر شما نمی توانید به نظر می رسد به شکستن و دور برای برخی از زمان رشد شخصی. حاضر به اعتراف به اشتباهات خود و مناطق که در آن شما نیاز به بهبود.

9. عادلانه باشد اما صادقانه است. آماده به صحبت می کنند به وضوح در مورد مناطق از عملکرد کارکنان است که باید بهبود نمی با استفاده از زبان مبهم. بود behaviorally خاص در شرایط مشکل و راه حل و همچنین به عنوان قاب زمان انتظار برای بهبود. یکی می تواند خاص بدون اینکه قضاوت از فرد دریافت بازخورد.

10. دریافت به دانستن کارمند چه انگیزه آنها چه برخی از منافع شخصی خود هستند و چه اهداف خود هستند و برای خود شخصی و حرفه ای آینده. آماده برای به اشتراک گذاشتن برخی از خود را به عنوان به خوبی. این ایجاد پیوند بین شما و کارکنان خود را قادر می سازد برنامه ریزی بهتر برای آینده و می افزاید: برخی از مزه خود را با هم کار کنند.

به عنوان سرپرست شما باید تشخیص دهند که کار خود را در حال حاضر نیاز است که شما به کمک این شرکت در رسیدن به اهداف خود از طریق همکاری با افراد دیگر. شما ممکن است واقعا خوب است در ساخت گلدان رس, اما این است که هنوز کار خود را در حال حاضر. به جای استفاده از مهارت های فنی است که مورد نیاز در ساخت آن گلدان شما در حال حاضر نیاز به مهارت های مردم که به ایجاد وفاداری و انگیزه. به عنوان دوایت آیزنهاور به نقل از “رهبری (از جمله نظارت) در مورد گرفتن دیگر مردم را به انجام آنچه شما می خواهید آنها را به انجام این کار به دلیل آنها می خواهند به آن را انجام دهد که در راه است.”

[ad_2]

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.